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管清友

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日志

 
 

央企薪酬激励不能承受之重  

2006-09-05 00:04:22|  分类: 评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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央企这些年的日子并不好过。批评垄断的声音不绝于耳,高福利问题又引发了一场关于“福利腐败”的大讨论。最近,国资委公布了对央企的业绩考核结果,有多家央企表现不佳。关于薪酬改革能否促进业绩提升的质疑再一次把央企推到了风口浪尖。

此次国资委公布的2005年度考核结果,央企业绩5个等级中,A28家,B84家,C48家,D4家,E2家。被评为D级和E级的企业被认为是“不及格”的企业。华源等6家企业“不及格”,中石油等企业被降级,国电集团等4家发电企业被降低评分。根据2003年底出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,央企负责人的薪酬直接与企业业绩挂钩。也就是说,业绩表现较差的央企负责人将面临首先面临“减薪风暴”。这与此前电力行业内部的“减薪风暴”似乎形成了呼应之势。但是,几乎可以预见的是,无论“减薪风暴”还是“绩而优则薪”都无法彻底解决央企的业绩问题。这当中固然有国资委对央企考核办法的诸多漏洞,但更主要的还是在于中央国有企业的体制问题。

“半公司”体制的内生性矛盾

企业理论的研究对国企内在的问题已经有很多讨论,诸如信息不对称、委托——代理问题、内部人控制、社会负担等等。然而在我看来,中国的国企最根本的所谓问题来自于其半公司体制。剑桥大学彼得·诺兰教授曾提出一种“半公司困境”理论。其要旨在于:一方面,这些企业是国有垄断企业,扮演着政府角色,承担着一定的社会责任和执行国家公共政策的责任;另一方面这些国企又是上市公司或其子公司是上市公司,扮演着企业的角色,承担着为股东谋取利益最大化的责任。在特定的外部条件下,这两种角色很可能会发生冲突。实际上,用中国人的话来说,这些国企的角色是亦官亦商。企业行为行政化就使这些企业在面临市场竞争时决策缓慢、效率低下。而且,这种亦官亦商的角色是很容易发生冲突,甚至产生“半公司困境”。但是也应该看到,在很多情况下,恰恰是这种亦官亦商的角色使国企获得了一般企业不具备的“半公司优势”,即:国企可以以企业的角色逃避社会责任,加强获利。也可以以政府的角色维持垄断价格。比如,有关统计就显示,在国际市场价格高于国内市场时,高油价就刺激国内石油企业增加出口减少进口以获取更大利润。

回到薪酬和绩效问题上来讨论这个问题就比较容易看清楚这一体制的特点。这种双重角色既可能造就央企的良好业绩,也可能使央企表现欠佳。当市场环境比较好的时候,企业业绩可能比较好。但公众会认为,央企,特别是垄断央企,占尽天时、地利,借助垄断地位获得了良好业绩,因此不足为怪。而央企内部人,特别是负责人则会认为是企业员工的共同努力早就了良好业绩。在良好的市场环境下央企的业绩也可能比较差,此时公众会认为,央企大多为垄断企业,原本就缺乏竞争,业绩表现较差只能证明央企的员工,特别是负责人不称职。而央企的内部人则会认为是因为企业承担了过多的公共政策和社会责任所致。同样,当市场环境比较恶劣的时候,这个过程正好相反。角色的游离与转换,业绩的不稳定是央企“半公司”体制的内生性矛盾。

“半公司”体制增加了考核难度

长期以来,央企亦官亦商的角色在不同的市场环境和不同的政策环境下发生着不同的转换。这些转换增加了国资委考核央企绩效的难度,也增加公众对央企的质疑。国资委既需要考核央企的财务指标,又要考核央企在承担社会责任方面的指标。财务指标比较容易设定,相对来说是硬指标。如这次考核就显示,负债增长过快使部分央企经营风险加大、部分企业成本费用控制不力。但社会责任指标则比较难以设定和执行,相对来说是软指标。国有企业应当比私有企业承担更多的社会责任目标已经成为国际公认的准则。2005年,OECD公布了一份《国有企业公司治理指引》。这份报告指出,国有企业不同于私有企业的根本点在于,国有企业在社会责任和义务以及公共政策目标这方面的要求和标准要比私有企业要高得多;对国有企业来说,这几乎可以说是一种特定的、强制的、法定的企业目标和责任。对于国有企业来说,无论国有全资、国有控股,哪怕是国有非控股企业都必须承担这样的责任;而私有企业则可以在特定的条件下,如战争、自然灾难等社会紧急状态下,被动地担当起类似的责任。此次考核当中就有多家央企因为安全生产事故而被“降级”。如中铁工发生5起重大以上生产安全事故,由B级降为C级;中国水利水电共发生5起重大以上安全事故,由B级降为C级。

企业需要承担一定的社会责任,但对于一般企业来说,社会责任承担与否或多少并不影响企业总体的绩效。而对于央企来说,社会责任指标直接关系到其绩效的好坏,这是央企与一般企业很大的不同。而公众对于央企在两种角色、两大指标上的表现亦非常关注。国资委对央企的考核也就不得不充分考虑央企的社会影响和公众的反应。但如何量化这些指标就成为棘手的问题,这就增加实际考核当中的变数和难度。

薪酬激励难憾“半公司”体制

李荣融主任强调,国资委将严格按照考核结果兑现年度薪酬。但是从此次考核的结果来看,央企无论在财务指标,还是社会责任指标方面都表现欠佳。上半年,中央企业共有11户处于亏损状态,亏损额达25.2亿元,同比增亏4.7亿元。2005年央企安全事故频发,某些行业的高福利、高薪酬引发公众普遍不满。但是,在“半公司”体制下,除了动用薪酬激励这把“杀手锏”,国资委对其央企的激励措施乏善可陈。薪酬激励实际上承载了太多太多公众和政府对央企乃至国企的期望。对薪酬激励的争论也让我们感到那种对国企的复杂感情。

据称,《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》也即将正式发布。从经济学意义上讲,既然没有最优方案,那么在央企既定的“半公司”体制约束下,把央企负责人的薪酬与企业绩效挂钩并兑现是目前的考核体下能够选择次优方案。央企与一般企业一样,都处在激烈的市场竞争之中,面临各类所有制企业对人才的争夺,按照市场机制运作原则实行薪酬激励是必要的,也有利于吸引和留住优秀人才。《试行办法》规定,国有控股上市公司实施股权激励,外部董事(含独立董事)应占董事会成员半数以上,同时公司薪酬委员会应全部由外部董事构成。监事、独立董事及外部董事排除在外,激励幅度不超薪酬总水平30%,股票授予价格不低于市价,激励股票来源不得由单一国有股股东支付。从《试行办法》可以看出,国有控股上市公司实施股权激励将比其他上市公司更为严格。股权激励对央企的企业行为有一定的激励作用。

但央企负责人还带有很强的行政官员色彩,其选拔和任命的程序与市场化的要求相去甚远。兑现薪酬以及实行股权激励无法对央企的这一特征实现激励,这应当看作是央企“半公司”体制的延续和表现之一。笔者以为,央企改革并不是改变所有制,因为这无论在政治上还是实际操作中都无可能实现。其方向应当立足于改变“半公司”体制,去“行政化”,更多的引入市场化。当央企真正变为一个仅仅是国家控股的市场主体,其运作程序与一般市场主体无异时,薪酬和股权激励才能发挥真正的作用。

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