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管清友

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日志

 
 

股权激励:市值考核应当与“去行政化”相结合  

2006-09-15 22:01:22|  分类: 评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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股权激励:市值考核应当与“去行政化”相结合

 

管清友

 

国资委主任李荣融同志在日前召开的央企负责人会议上明确表示,《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》已经制定完毕,并将于近日正式推出。据悉该《试行办法》与证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》相比,更为严格和细化。《试行办法》可以看作是在当前形势下搞好国企的又一次尝试。尽管如此,笔者以为,《试行办法》仍然将面临一系列挑战。

公正的来说,国资委出台《试行办法》的本意是好的。这次对国有控股上市公司的股权激励条件更严格了。《试行办法》规定,上市公司全部股权激励计划所涉及的股票总数,累计不得超过公司股本总额的10%;任何一名激励对象通过激励计划累计获得的股票不得超过股本总额的1%。在股权激励计划有效期内,高管预期收益水平,应控制在其薪酬水平的30%以内,与此前出台的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》中40%的上限相比,这一标准是大大降低了。

李荣融同志认为,要通过股权激励促进上市公司业绩的提升,给市场一个积极的信号。在考核指标的设置上既要考核当期效益情况,更要着眼于企业的长期发展;既要看赢利水平,也要看股票市值的变化。以市值考核企业的高管是国际上的通行做法。实践证明,虽然不可避免的有各种漏洞,但也在相当程度上行之有效。

股权激励对于激发国企高管充分发挥其“半企业家”角色应当说具有相当大的作用。一个很浅显的道理,自己拿到的薪酬与企业的业绩直接挂钩,那么作为企业家的国企高管必然首先想到如何提高企业业绩水平。但是,股权激励对国企高管的“半官员”角色可能没有正面作用,而“半官员”角色却可能对股权激励有负面影响。

 

资本逻辑与权力逻辑的冲突

笔者此前曾指出国企(特别是央企)的“半公司体制”及其内生性矛盾,并认为在这一体制下对国企高管进行考核难度很大。为什么呢?原因就在于“半公司体制”的另一“半”:国企还带有鲜明的“半政府”色彩,姑且称之为“半政府体制”。无论是“半公司体制”还是“半政府体制”,其本质没什么区别,都表明国企并没有完成向真正意义的现代企业转变的过程,只不过其角色的侧重不同:有时候国企再充当企业角色,有时候又在充当政府角色。这一点在中央国企表现的尤为突出。既然如此,那么国企高管也同时具有企业家和官员的双重身份,姑且称之为“半企业家”或者“半官员”角色。

由于国企(特别是央企)高管具有“半官员”身份,有相应的行政级别,他们随时有机会被“调离”现任岗位而去其他国企或者党政部门任职,而其他国企或党政部门的负责人也有可能被“调离”到另外的国企任职。党政干部调任国企高管的例子屡见不鲜。

与党政部门的收入相比,实施股权激励的国企收入不知道要高多少倍。这样就带来两个结果:其一,国企高管的职位成为一个“肥缺”,可以给任职者带来高收入。其二,有过“肥缺”经历的国企高管非常可能通过各种途径踏入“仕途”,从“半官员”成为真正的官员。国企高管调任党政干部的例子依然屡见不鲜。

特别是那些被以官员身份“调入”国企任职的高管,他们虽然身在企业,却时刻以官员的身份要求自己。如果他们因为一纸调令而成为百万富翁,必然会被同僚所诟病。毕竟组织部门不是企业的人力资源部。我们可以设想,如果因此而违反了“潜规则”,影响了“政治前途”,那岂不是得不偿失?许多国企高管的业绩薪酬最后没有兑现或者他们自己不敢兑现,这样的例子也是屡见不鲜。

人都是非常理性的,国企高管也不例外。无论你如何批评这种现象,但问题的实质是体制而不是个人。我们不能把体制的弊病归咎于个人的理性。

股权激励的实质是希望通过以资本的逻辑来约束和激励企业家。但是国企高管的“半官员”身份遵循的是权力逻辑。当资本逻辑遇到权力逻辑,其结果可想而知。除非彻底消除国企高管的“半官员”身份,打破权力逻辑,否则资本逻辑就发挥其应有的作用。而这将是股权激励措施面临的最大困境。

 

 

股权激励取得成效的两个因素

笔者在此并不想指摘国企,罗马不是一天建成的,国企的现状也不是一天形成的。国企的行政化既是一个现实的问题,更是一个历史遗留问题。要想解决国企高管的双重身份问题谈何容易?笔者唯一希望的是,在涉及到国企(特别是央企)的人事变动时,组织部门要与国资部门充分协调。特别是对于上市公司以及在海外上市的国企,要充分考虑到股东和市场的反应以及国际影响。让国企的人事变动朝着现代公司治理的基本要求迈进。

经济学讲究替代,即在约束条件下,是否有比当前方案更好的方案可以被使用。没有意义或者不现实的“理想”方案对于解决问题无济于事。傅成玉同志有一句话笔者非常欣赏,有本事就做国企。当然,有本事也可以做一般的股份公司。能做好国企确实不易,因为国企不但具有笔者此前指出的“半公司优势”,也具有天然的“半公司困境”。优势与困境之间其实只有一步之遥,其区别要看具体的环境。国企也有国企的苦衷。所以,当下最要紧的问题既不是去翻历史旧账,也不是像有些人说的去“消灭国企”,而是如何搞好国企。

股权激励能否顺利实施并取得成效取决于两个因素。第一,国资管理部门能否真正兑现奖惩措施。股权激励是奖,实施起来估计难度小些。但是如何兑现“惩”的措施,估计难度就大了。国资管理部门属于行政序列,甚至与国企高管存在交叉任职现象,这就更增加了兑现“惩”的难度。前不久,国资委公布了对央企2005年度考核的结果,李融荣主任对几家不合格的央企大骂“混蛋”,并声称“如果负债率再增长,就换人”。这足以证明国资委兑现“惩”的难度。试想,在一般的股份公司,经理如果完不成业绩指标或者让董事会不满意,会被立即辞退。但国企的高管可不是说换就能换的,这里面的利益关系很复杂,牵一发而动全身,国资管理部门恐怕也是束手无策。没有“惩”的对象,“奖”也几乎就失去了意义。

第二,让国企高管真正能够受到激励。股权激励措施既然出台,要兑现承诺,也要让国企高管敢于接受业绩薪酬。不兑现或者国企高管不愿兑现,都会有负面影响。子贡赎奴的故事已经把这个道理讲的很清楚了。孔子的弟子子贡把一个在外为奴的鲁国人赎了回来,却没有把赎金去政府报销。孔子告诫子贡说,你不去报销反而会就会使得其他人因为不好意思报销而不愿意去赎买奴隶,这就破坏了国家政策。业绩薪酬的兑现也是如此。高管的薪酬不兑现,中层、下层的员工的薪酬怎么能定,又怎么能实现激励的效果?

问题从来不是不被解决的,而是被遗忘的。笔者坚持认为,从根本上来说,要实现股权激励的目标,还是要靠国企的“去行政化”,当企业家真正称其为企业家了,董事会也就能真正成为董事会了。

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